מה מנהלים יכולים ללמוד מג’ורג’ סטרן על מנהיגות?
בשנים האחרונות הפך ג’ורג’ סטרן לאחד הקולות המשפיעים ביותר ברשתות החברתיות בכל הקשור ליחסי עבודה ולמנהיגות. באמצעות סרטונים קצרים, דוגמאות מהחיים ותגובות לאירועים אמיתיים, הוא מצליח להציף מצבים שרבים מהעובדים חווים ולהציג אותם מזווית ניהולית אחרת.
מה שהופך את סטרן למעניין במיוחד הוא הרקע שלו. סטרן בוגר בית הספר למשפטים של הרווארד, מי ששירת בלשכת היועץ המשפטי של הבית הלבן בתקופת נשיאות אובמה וכיועץ בחברת הייעוץ מקינזי. כיום הוא בעלים ומנכ”ל חברה משלו, ולצד זאת מרצה ויוצר תוכן על מנהיגות אנושית ואפקטיבית.
סטרן מזכיר למנהלים משהו בסיסי הרבה יותר – עובדים רוצים להרגיש שמכבדים אותם, שמקשיבים להם ושמתייחסים אליהם כבני אדם, גם כאשר ההחלטות אינן פשוטות. אולי דווקא בגלל הפשטות הזו, המסרים שלו זוכים להדהוד בקרב מיליוני עובדים ומנהלים ברחבי העולם.
הפער הדורי: כשמנהלים ותיקים פוגשים עובדי Gen Z
חלק ניכר מהתהודה שסטרן זוכה לה קשור בעובדה שהוא נותן מקום לדילמות קונקרטיות שהרבה ארגונים חווים כיום. לדוגמה, הפער בין דפוסי ניהול “ותיקים” של כאלו שגדלו על תרבות עבודה היררכית וממוקדת תפוקה, לבין ציפיותיהם של עובדי Gen Z, שגדלו בסביבה שבה שקיפות, איזון בין עבודה לחיים אישיים ותקשורת ישירה נתפסות כמובנות מאליהן.
סטרן מבקר בפומבי סגנונות ניהול “ישנים” שמבוססים על שליטה והיררכיה נוקשה, ומלמד מנהלים ותיקים כיצד לתקשר עם עובדים צעירים בשפה שהם מבינים – בלי לוותר על סמכות ניהולית אמיתית. הוא לא טוען שהדור הצעיר “צודק” והוותיק “טועה”, אלא שמנהיגות אפקטיבית דורשת גישור מודע על הפער הזה, ולא התעלמות ממנו.
מנהיגות נמדדת דווקא ברגעים המורכבים
רוב המנהלים יודעים לנהל כשהכול מתנהל כשורה. האתגר האמיתי מתחיל כאשר צריך להעביר משוב מורכב, לדחות בקשה, להציב גבולות, להתמודד עם טעות של עובד או לקבל החלטה שאינה פופולרית.
לדברי סטרן, דווקא ברגעים הללו נבחנת איכותה של המנהיגות.
לא תמיד ניתן לומר “כן”, אבל תמיד אפשר לנהוג בכבוד, להסביר את ההחלטה ולנהל שיחה עניינית, ישירה ואנושית. הדרך שבה מנהלים מתמודדים עם רגעים כאלה משפיעה על האמון של העובד לא פחות מההחלטה עצמה.
אמון לא נבנה בסיסמאות – אלא בהתנהגות יומיומית
אחד הנושאים המרכזיים החוזרים בתכנים של סטרן הוא אמון.
מנהלים רבים מדברים על שקיפות, כבוד ותרבות ארגונית, אך עובדים בוחנים את הדברים דרך ההתנהלות היומיומית. האם המנהל עומד בהבטחותיו? האם הוא זמין לשיחה כשצריך? האם הוא לוקח אחריות גם כשיש קושי? האם הוא מסביר החלטות או מסתתר מאחורי “אלה הנהלים”?
אמון אינו נוצר מהצהרות. הוא נבנה מעשרות אינטראקציות קטנות, שבהן העובדים מרגישים שהמנהל פועל ביושר, בעקביות ובהוגנות.
אחריות ניהולית מתחילה בלקיחת בעלות
אחד המסרים הבולטים אצל סטרן הוא שמנהל אינו יכול להסתתר מאחורי הארגון.
משפטים כמו “משאבי אנוש החליטו”, “זו המדיניות” או “אלה ההנחיות שקיבלתי” אולי מסבירים את הרקע להחלטה, אך אינם מחליפים אחריות ניהולית.
גם כאשר ההחלטה מתקבלת בדרגים אחרים, העובדים מצפים מהמנהל הישיר להיות נוכח, להסביר, לענות על שאלות ולהוביל את השיחה. מנהלים שמוכנים לקחת אחריות גם על החלטות מורכבות מחזקים את תחושת הביטחון והאמון של עובדיהם.
כבוד לעובדים אינו מתבטא רק במחמאות או בפרגון.
הוא בא לידי ביטוי בדרך שבה מקיימים שיחות קשות, באופן שבו מעבירים ביקורת, ביכולת להקשיב באמת ובאופן שבו מתייחסים לעובד גם כאשר קיימת מחלוקת. עובדים אולי לא תמיד יסכימו עם כל החלטה, אך הם זוכרים היטב כיצד גרמו להם להרגיש. כאשר מנהל פועל מתוך כבוד, גם החלטות מורכבות מתקבלות בצורה טובה יותר.
אחד הנושאים שעליהם סטרן מדבר רבות הוא גבולות בין העבודה לחיים האישיים.
העובדה שהטכנולוגיה מאפשרת לשלוח הודעה בכל שעה אינה אומרת שהעובד חייב להיות זמין בכל רגע.
ארגונים שמכבדים גבולות ברורים מגלים לא פעם שעובדיהם דווקא מחויבים יותר, שחוקים פחות ומרגישים בטוחים יותר. גבולות אינם מעידים על חוסר מחויבות, אלא על תרבות ארגונית בריאה, שבה קיימות ציפיות ברורות לשני הצדדים.
מנהלים אינם נדרשים להיות מושלמים. הם גם לא חייבים לרצות את כולם.
חשוב גם לומר כי אף אחד מהעקרונות האלה אינו “טריק” מהיר. יישום שלהם דורש זמן, עקביות, ולעיתים גם עלות רגשית אמיתית מצד המנהל במיוחד כשצריך לשלב בין אמפתיה לבין החלטות לא פופולריות. אבל הם כן יכולים לשאול את עצמם כמה שאלות פשוטות לפני כל שיחה משמעותית:
• האם אני מסביר את ההחלטה או רק מודיע עליה?
• האם אני לוקח אחריות או מעביר אותה לגורם אחר?
• האם העובד ירגיש שהקשבתי לו, גם אם לא קיבל את מה שביקש?
• האם הדרך שבה אני מתקשר מחזקת את האמון בינינו?
• האם אני מתייחס לעובד כאדם, ולא רק כאל תפקיד או יעד?
לעיתים, עצם השאלות הללו משנות את אופן ניהול השיחה.
אולי זו הסיבה שהתוכן של ג’ורג’ סטרן זוכה לכל כך הרבה תהודה. הוא לא מציג נוסחת קסם למנהיגות ולא מבטיח שכל קושי ניהולי ייעלם. במקום זאת, הוא מזכיר עיקרון יסודי שמנהיגות אינה נבחנת רק ביכולת להוביל תוצאות, אלא גם בדרך שבה מובילים אנשים.
בעולם העבודה של היום, שבו נפגשים דורות עם ציפיות שונות זה מזה, ועובדים מצפים לשקיפות, לכבוד ולמערכות יחסים המבוססות על אמון, מנהלים נדרשים לשלב בין מקצועיות לבין אנושיות. כאשר הם עושים זאת, הם לא רק מחזקים את הקשר עם העובדים, אלא הם בונים תרבות ארגונית יציבה, מחויבת ואפקטיבית יותר.
עמוד האינסטגרם של ג’ורג’ סטרן